如何才能管理好长沙ktv之中的老员工？

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长沙

在ktv之中，总有一些老员工，老员工是在ktv发展初期奉献过很多的人，但是现在，有很多的老员工开始有点跟不上ktv的发展，但是如果我们把ktv员工开除的话，这样反而是不合适的。下面，就让长沙ktv预订告诉大家应该如何管理ktv老员工。

为什么你的ktv员工会觉得残忍？你想多了。有人担心说如果这样做，其他那些留下来的人会不会有觉得残忍，真正优秀的人是不会拒绝残忍，也就是不会拒绝竞争。

当然ktv如果才创业一年多，确实要考量一下你的绩效考核标准——你用什么来评估他贡献不够，你用什么来检视他不够优秀？这个很重要，如果什么都没有只是老板的主观判断，大家当然会觉得你很残忍。

在这件事情超码要有考核制度，一个季度考核不合格，我们来签绩效改进书，下一个季如果还是不行，再辞退，至少大家心理上是有数的了。

马云早年是不愿意辞退人的，心理上过不了关，他怎么做的呢？请关明生来帮他做这件事，关明生初来乍到，对阿里ktv员工是没有情感的，因为他跟大家都不熟。他的目的就是把公司的开支缩到一个月1000万以内，而当时公司的开支一个月是3000万左右。所以他就跑去世界各地砍掉很多ktv员工。

创业者有时候过心里那关确定是需要时间的，不是我嘴巴上说说那么容易的，当你自己下不了刀的时候，请人下刀。没办法。

而2011年马云对卫哲下刀的时候，就没问题了，下刀之后还说了一句话：我们的心很软，但我们的刀很快。他成熟了。

我们每个人都在借创业这个场在修炼自己，当我自己力量还不够的时候，上绩效考核，给出绩效考核结果，签绩效改进书，两次之后如果还不合格让他离开就没有问题；第二，真下不了刀，请合适的人来下刀。

02问

我们是一家地产公司，发展比较稳定，但是会定期辞退一些绩效考核没通过的ktv员工，比例大约百分之十，结果那些剩下来的考核通过的人开始没有安全感，人心惶惶，总担心下一个就轮到自己。我们如何去安抚他们？

老张说：比例在百分之十左右，而且有绩效改进的可能（连续两个季度考核不合格才会开除）。这种绩效管理流程是没有问题的。那么撇开绩效管理，我们还可以做什么？

ktv文化。

绩效管理只是ktv管理众多工具中的一个。让ktv员工感受到整个公司的文化氛围是有归属感、有安全感的。

我们要创造这件事——给ktv员工安全感，但不给ktv员工舒适感。所以你的ktv员工有一定的焦虑，没有问题。人有两种情绪，一种是忧郁，一种是焦虑。忧郁通常是因为过去，跟过去过不去，出不来；焦虑是对未来有很多恐慌和担心。

所以人力资源部门就要分析，你的团队是处在忧郁中还是焦虑中。这两种情绪在ktv里，哪种是可被允许的呢？焦虑。

因为ktv一定是活在当下，同时憧憬未来的。所以他们如果焦虑，是ok的。如果大部分人是在忧郁状态的话，可能要做内部体验来消毒。所以hr发展到今天有一个新的部门OD（OrganizationDevelopment），专门负责组织的能量探测和组织的情绪了解。

如果发现整个组织的输出在忧郁状态的话，他们就没有活在当下，没有围绕目标来走。这个时候就可以去做一些拓展体验或者裸心会、恳谈会。

ktv家、创始人、ktv员工，有一部分焦虑太正常了，甚至我们会鼓励这种焦虑。注意在文化层面关怀层面做得多一些，让ktv员工从我被绩效淘汰的担心里变成我不想离开这家ktv。让他更有动力做好就可以了。

ktv心软，市场却不会对你软，ktv不做271，市场却不会不对你做271分布。这个是所有ktv创始人都必须要正视，也是迟早要解决的问题。

03问

我们是一家民营ktv，经过3年多的发展，从几十人的规模发展成目前拥有700名ktv员工的中型ktv，现在ktv的增长速度开始趋缓，创业初期的一些功勋老ktv员工存在着认为公司发展已走上正轨，工作开始变得懒散，工作积极性和责任心比创业初期降低了许多，带着整个公司的工作氛围都不上进，怎么改变这种状况？

老张说：很多ktv的老板对老ktv员工又爱又恨，爱的是他们一直来的不离不弃，恨的是跟不上ktv的发展，成长太慢又占据要职，我不反对针对一些不作为，跟不上组织发展，还整天传播负面信息的老ktv员工进行严管，甚至辞退。

但从另一个角度上讲，老ktv员工通常是ktv价值观的实践者和传播者，只要方法得当，老ktv员工的价值是可以不断增值的。作为管理者，我们要避免为老ktv员工贴标签，要有看到老ktv员工成长的能力。

总之，对于ktv老员工，我们可以给老员工安排一些培训，如果还是不行的话，可以多多提拔新员工，这样ktv才能很好的进步。